Na całym świecie rośnie znaczenie pozapłacowych składników wynagrodzenia. W niektórych krajach motywuje w ten sposób swoich pracowników nawet połowa firm, a w Polsce mniej niż co dziesiąte przedsiębiorstwo.

Ponad połowa z osób badanych przez TNS OBOP  na pytanie „Co nas uszczęśliwia?” wskazała, że są to warunki zatrudnienia. Na kolejnych miejscach znalazły się: dobre relacje w zespole oraz z przełożonym (42%). Badania pokazały także, iż Polacy cenią sobie stabilność zatrudnienia oraz kulturę organizacyjną przedsiębiorstwa. Oczywiście liczy się także wynagrodzenie, najlepiej dobrze motywujące do pracy. Każda firma opracowuje własną strategię wynagradzania. Najważniejszą decyzją przy budowie systemu wynagradzania jest ustalenie kryteriów: Za co chcemy wynagradzać? Na przykład: za wysiłek, akceptację zmian, umiejętności, poprawę efektywności, wiedzę, identyfikację z firmą, kwalifikacje, zaangażowanie, doświadczenie, dyspozycyjność, pracę zespołową, terminowość, redukcję kosztów, dobre relacje z innymi, poprawę jakości, innowacyjność, ilość zrealizowanych zadań, warunki pracy. Każde z przyjętych kryteriów powoduje określanie podstawowych miar dla procesu oceny pracy. Kryteria te mogą być wspólne dla całej firmy lub zróżnicowane dla grup zawodowych. Kolejną decyzją jest odniesienie do rynku lokalnego wynagrodzeń. System wynagradzania pracowników to nie tylko comiesięczna zapłata za wykonaną pracę. Jest to także kanał komunikacji, którym szefowie przekazują pracownikom ważne informacje na temat strategii firmy. Nowe trendy w wynagradzaniu polegają na powiązaniu rozwoju i sukcesu finansowego pracownika i całej organizacji. Dlatego dziś projektowanie systemu wynagradzania wymaga:

• uwzględnienia poszerzonych granic tradycyjnych stanowisk (określenia ról organizacyjnych i wymiaru stanowiska w kategorii: odpowiedzialności i możliwości kreowania wartości dodanej),
• większej orientacji na klienta – doceniania kompetencji związanych z umiejętnościami współpracy z klientami oraz partnerami biznesowymi,
• nacisku na wzrost zmiennej części wynagrodzenia ściśle powiązanej z wynikami firmy, wynikami pojedynczego pracownika i zespołu,
• ustanowienia systemu premii lub honorariów motywujące, uzależnionych od indywidualnych osiągnięć,
• świadczeń dodatkowych, polegających na zapewnieniu pracownikom usług lub zabezpieczeń, za które normalnie musieliby płacić sami (np. ubezpieczenie zdrowotne, emerytalne lub samochód służbowy).

Pracownik z bonusem

Świadczenia pozapłacowe służą budowaniu trwalszych relacji firma – pracownik. Stanowią dla zatrudnionych nie tylko określoną wartość finansową, ale również dają im wygodę korzystania z gotowych rozwiązań. Opuszczając firmę, pracownik musi liczyć się z utratą przywilejów, do których się przyzwyczaił. Świadczenia dodatkowe, pozapłacowe są potoczne nazywane bonusami. Z badań przeprowadzonych na zlecenie Sodexho Pass przez ARC Rynek i Opinia wynika, że przynajmniej jeden rodzaj świadczeń pozapłacowych oferuje swoim pracownikom 95% firm i instytucji. Najbardziej popularnymi sposobami dodatkowego nagradzania pracowników jest dofinansowanie wypoczynku, paczki świąteczne oraz kupony usługowo – podarunkowe i  żywieniowe czy te przeznaczone na sport i rekreację. Do niedawna do najlepszych bonusów należały służbowe telefony komórkowe i laptopy. Jednak wraz z rozwojem technologii przestały one być czymś wyjątkowym. Stały się normalnym, powszechnie stosowanym narzędziem pracy. Dlatego przedsiębiorcy sięgają po inne świadczenia, mające motywować do lepszej pracy. Są wśród nich systemy kafeteryjne, których idea opiera się za zasadzie działania kawiarni, gdzie za podobną cenę można wybrać kawę, sok lub ciastko. Pracownicy dostają katalog usług, z których mogą wybrać jedną lub kilka, w zależności od umowy z pracodawcą. Najczęściej oferowane są świadczenia podstawowe, czyli bezpłatne usługi medyczne dla pracowników i ich rodzin, dofinansowanie nauki, dostęp do zajęć sportowych oraz kulturalnych. Coraz większym zainteresowaniem cieszą się też świadczenia dodatkowe. Wiele z nich dopiero wchodzi na polski rynek i za jakiś czas do wyboru będą między innymi:

• Elastyczne formy zatrudniania i godziny pracy, które pozwolą na work–life balance, czyli równowagi między pracą, a życiem prywatnym
• Możliwość wykupu akcji, opcji na akcje oraz  obligacji
• Szkolenia. „Twarde” – rozwijające kompetencje zawodowe i „miękkie” – rozwijające umiejętności menedżerskie, komunikacyjne, interpersonalne
• Specjalistyczne porady – medyczne, psychologiczne, prawne
• Preferencyjne kredyty – firma podpisuje z bankami korzystne dla pracownika umowy.
• Sabbaticals – dodatkowe urlopy (płatne lub bezpłatne), które przysługuje po przepracowaniu kilku lat u jednego pracodawcy

Więcej, coraz więcej
Systemy kafeteryjne rozwijają się i wciąż oferują nowe usługi. Polski rynek, w porównaniu do zachodnioeuropejskiego czy amerykańskiego oferuje mniejszą różnorodność usług. W USA obecnie stawia się na specjalistyczne świadczenia zdrowotne, takie jak: ubezpieczenia stomatologiczne, programy refundacji leków, ubezpieczenia u wskazanego przez pracownika usługodawcy medycznego, program recept refundowanych, ubezpieczenie od chorób umysłowych czy ubezpieczenie wzroku. Firmy chętniej stosują również świadczenia zdrowotne o charakterze prewencyjnym, między innymi: szczepienia w miejscu pracy czy bezpłatne badania. Pracownik może także liczyć na profesjonalną pomoc w rzuceniu palenia czy wyjściu z zapaści nerwowej.
W ramach motywowania coraz większe znaczenie zaczynają odgrywać także udziały w pracowniczych programach emerytalnych. Coraz częściej tego typu programy stanowią nawet ważny atut przy wyborze pracodawcy. Takie programy mogą wprowadzać zarówno duże jak i małe firmy. Trudność w motywacji pozapłacowej polega na tym, że trzeba wiedzieć co, komu, kiedy i w jaki sposób przekazać. Najważniejszym elementem jest stworzenie możliwości wyboru. Tylko wówczas zainwestowane przez pracodawcę środki na motywację pozapłacową spełniają swoją rolę. To pracownik wie najlepiej, czego potrzebuje i jakie świadczenie sprawi mu największą satysfakcję. Rolą pracodawcy jest  stworzenie takiego rozwiązania, które będzie w stanie zadowolić cały zatrudniony zespół. Nie jest to łatwe zadanie. Zazwyczaj w firmie pracują ludzie w różnym wieku, o różnym statusie rodzinnym i finansowym, wykształceniu oraz zainteresowaniach. Każdy z nich ma inne preferencje i oczekiwania. Systemami kafeteryjnymi interesuje się coraz więcej przedsiębiorstw. Według badań firmy Mercer, w Polsce  oferują je przede wszystkim korporacje międzynarodowe. Jednak za ich przykładem idą rodzime, duże i średnie firmy. Obecnie prawie dwie trzecie z badanych  przedsiębiorstw rozważa możliwość wdrożenie takiego programu. W porównaniu z wynikami z 2006 roku oznacza to wzrost o ponad 20 procent.